Igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, toma como punto de partida el principio de transparencia retributiva para regular determinados instrumentos en las empresas que serán de aplicación a partir de abril de 2021, a fin de materializar la igualdad salarial en las compañías.

El principio de transparencia retributiva.

El principio de transparencia retributiva será aquel que aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras, y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución. Dicho principio se realiza con la finalidad de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres.

El principio de transparencia retributiva se aplicará a través de los siguientes instrumentos:

-Registros retributivos
-Auditoría retributiva
-Sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación
-Derecho de información de las personas trabajadoras.

El registro retributivo.

En primer lugar, debemos señalar que la obligación de tener un registro retributivo no es nueva. El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modificó el Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, añadiéndole dos apartados, que señalan:

“2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras”.

Por tanto, como puede verse, el registro retributivo ya existía, en el propio Estatuto de los Trabajadores y todas las empresas desde el 8 de marzo de 2019 deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y altos cargos. El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, lo que hace es desarrollar su implantación.

– ¿En qué consiste este registro?.

Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados. El periodo temporal de referencia es el año natural.

– Contenido del registro retributivo.

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo.

El registro retributivo de las empresas que llevan a cabo una auditoria retributiva, es decir, aquellas con más de 50 trabajadores deberá reflejar:
Las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados.
La obligación de justificar cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%.
La información debe desagregarse según la naturaleza de la retribución, especificando de modo diferenciado entre salario base, cada uno de los complementos salariales y cada una de las percepciones extrasalariales

Las empresas tienen un plazo de 6 meses para adaptar los registros salariales.

La auditoria retributiva.

La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Deberá permitir detallar la relevancia de factores que desencadenen la diferencia retributiva, así como, desigualdades en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que los trabajadores pudieran encontrar en su promoción profesional o económica, o las exigencias de disponibilidad no justificadas, en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

Asimismo, debe contener un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa y un plan de actuación para la corrección de las desigualdades que, en su caso, se detecten, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento.

¿Cómo se valoran los puestos de trabajo en los convenios colectivos?.

Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que factores y condiciones en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual de retribución para puestos de igual valor.

Igualdad retributiva en las personas trabajadoras a tiempo parcial.

Las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.

El principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas por las personas trabajadoras a tiempo parcial resultará de aplicación cuando lo exija su finalidad o naturaleza y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo.

Cualquier reducción proporcional deberá garantizar que no tenga repercusión negativa en el disfrute de derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.