La Sentencia del TSJ del País Vasco, dictada el pasado 16 de Julio de 2019, señala que la modificación en 30 minutos del horario de entrada y salida de una empresa debe ser considerada como modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Esta Sentencia, supone una variación respecto a la jurisprudencia tradicional del Tribunal Supremo, que había señalado, en el año 2005, que una modificación de estas características no podía calificarse de sustancial.

 

Concepto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y sus principales características:

 

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y dichas modificaciones tienen como objetivo, fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas que atraviese la empresa.

Así la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

A este respecto cabe citar la Sentencia de la Audiencia Nacional, de 10 de Marzo de 2015, señala que la modificación del sistema de retribución variable establecido en la empresa tiene la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y que debe adoptarse a través del procedimiento establecido y mediante negociación real y efectiva en el periodo de consultas.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el Art. 39 de esta Ley.

Además, conforme previene el Artículo 41.2 del ET, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Sus principales características son:

– Se deciden por el empresario.

– Deben ser sustanciales. No se consideran sustanciales los cambios de pequeña entidad en las condiciones de trabajo

– Deben tener como causa la existencia de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

– Pueden tener carácter individual o colectivo (en función del número de trabajadores a que afecten).

– Darán derecho al trabajador a rescindir su contrato de trabajo percibiendo una indemnización.

– Pueden ser impugnada por el trabajador ante el Juzgado de lo Social.

Así, las alteraciones en las materias enumeradas en el Art. 41 del ET no tienen per se siempre el carácter de sustanciales, ya que es unánime el criterio del Tribunal Supremo de que el Art. 41 del Estatuto de los Trabajadores no está referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la exigencia de que sea sustancial la propia modificación.

NO se ha considerado modificación sustancial la variación de la jornada de trabajo que suponía menos de diez minutos al día. En cambio, en la sentencia citada del TSJ del País Vasco, sí lo es una modificación de media hora en el horario de entrada y salida.

SÍ se ha considerado sustancial, por ejemplo, exigir la realización de la jornada pactada en el convenio colectivo cuando se viene disfrutando de una jornada inferior (STS 16-5-2011).

Además, para considerarse sustancial, la nueva situación debe mantenerse en el tiempo.

Por otro lado, el procedimiento del Art. 41 del ET no se aplica a aquellas modificaciones que, por no ser sustanciales, entran en el ámbito del ejercicio regular del poder de dirección del empresario, siendo posible su imposición unilateral.

El plazo para impugnar una modificación sustancial es de 20 días hábiles, iniciándose el plazo de caducidad desde el momento en que se produce la notificación de la decisión empresarial a los trabajadores o sus representantes.

 

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